阿里游学要学会倒立

一个员工的醉大危机是当他不会的时候没有人教他，而对于一个新人来说，更是如此。当271考核中，很多员工面临淘汰的时候，我建议管理者问自己一句话，我们在员工的成长过程中做了什么？如果我们说不出来，其实该杀的是管理者自己，尤其对于新人的培养更是如此。那如何培养新人才叫做得好？有两个指标：3个月新人能不能活下来？6个月内新人能不能挣到钱？这是对管理者非常大的考验。以下和大家分享一些我在阿里中供铁军的带新人场景，后面也会给出阿里铁军新人的3个月真实培训内容排期表——01新人入职培训两个核心原则高强度高淘汰率培训应该是什么？应该是军队演习。但是我们往往把演习变得像演戏，很多公司培训做的像员工度假。培训放在周五，还提前下课，员工非常舒服，这根本就没戏，所以我们一定要记得培训要像军队演习一定要重视起来。很多时候新人的培训我们做的特别嗨皮，要么团建，要么聚餐。但上岗之后，新人发现工作无比艰辛。996、007层出不穷，他会非常痛苦。所以培训新人时，一定要用工作量的1.5到2倍的强度，上岗之后，他会发现反而没有培训时那么苦。所以第0一方面，新人的培训要做到高强度。第二高淘汰率。有培训必有考核，有考核必有淘汰。我宁可让员工倒在演习场上

员工考核优0秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可；而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优0秀员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优0秀的人才，并因此使双方都大大受惠。?培训企业“干部”一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。?留才策略阿0里0巴0巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的优0秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管；事业和待遇留住中层；不变薪酬福利安定员工；注资员工，感情银行。?经济危机下的人力资源策略一场金融危机让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时，也有许多企业开始悄悄吸纳人才。集团招聘不变，是你的选择改变，是内心的挣扎其实很简单创新的苹果，坚守的诺基亚你愿意做哪一个？创新源于改变岗位一：品牌执行顾问岗位二：文案策划岗位三：物业经理助理兼客服主管岗位四：保安主管岗位五：环境管理部主管岗位六：工程主管首先明确两个点：新人不会，是理所应当的不教而杀谓之虐对于管理者来说，新人的培养是非常大的挑战。