百橙商学院的逻辑和常识

当然，企业组织结构还受到企业文化、业务种类、数量和地区分布的影响。当业务种类和数量越多，地区分布越广，组织更多地会考虑分权，组织结构更多地采用产品、事业部甚至是子公司(集团)的结构形式。反之，则更多地强调集权，采取直线职能的可能性越大。在经历了多年的苦苦纠结之后，“投资人才”已经不得不成为众多中国企业决策者们的共识。

可是，中国式管理往往喜欢从一个极端走向另一个极端——要么不信任你、要么只信任你!也就是说，老板们往往只投资一个人，也只信任某一个人。虽然老板们意识有点提升了，但还是从一个误区进入了另一个误区。这是是很多企业的人才投资成为风投。一家拥有多家小工厂多项品牌的老板就是这方面的。为了证明自己投资企业就是投资人才

生生地把五个工厂的研发、销售、生产等经营管理大权都打包在一起，分别托付给五个副总，每一个副总都负责一个工厂的全盘运作。说是为了各负其责、防止扯皮，实际上，这也是老板的无奈之举——多年来，他投资的就这个人，值得信赖的也就这几个人。殊不知，在复杂多变的人性环境之下，他这样做的风险几何倍级地增加，之前被淘汰了的“厂长负责制”和大量的企业人才风险案例也早就证明了这一切。生活的逻辑和常识告诉我们：希望越大则失望越大，一荣俱荣一损俱损。人其实无所谓忠诚，只是背叛的筹码不够而已;人也无所谓高尚，只是因为受到的诱惑还不够。比方说，很多贪官原来都是好人

很多失败的婚姻原先都无一例外地都很甜蜜，但是，在一定条件环境下，醉终照样走向毁灭。其实，这与人性无关，是体制和规则出了问题，是约束的程度不够方式也不对。再说，忠诚是双向的，盲目地要求别人忠诚是一种无耻，单纯地进行人才投资，更是一种管理上的无知。而无耻、无知面临的风险是地球人都知道。管理中有句俗话：绝0对的权力导致绝0对的腐败，绝0对的责任也会导致绝0对的失误。